Что выгоднее: подарить дом или оформить его в наследство?
 

Мы с женой несколько лет назад построили дом, жили с детьми вместе до тех пор, пока они не обзавелись своими семьями и не уехали. Мы уже из-за возраста не можем ухаживать за домом, он для нас стал слишком большим, поэтому задумались о том, чтобы оформить его на старшего сына. Сами нашли бы квартирку дешевую на нашу старость. Но мы не можем решиться, какой вариант выбрать: дарение или обычное наследование? Мы слышали, что при оформлении наследства наследникам приходится уплачивать высокие налоги. Не могли бы вы подсказать, что в нашем случае выгоднее?

Elena F., Paderborn

Что касается налогового бремени, то на первый взгляд не имеет значения тот факт, оформите ли вы уже сейчас дарственную на свой участок вместе с домом на старшего сына или оставите его в наследство.
Закон о налогообложении при наследовании и дарении (Erbschafts- und Schenkungssteuergesetz ErbStG) предписывает в обоих случаях одинаковое налогообложение. Но это не означает, что ваш сын, став владельцем вашей недвижимости, в любом случае должен будет платить налог с наследства или дарственной. Вышеназванный закон рассматривает три различных налоговых класса. Принадлежность налогоплательщиков к тому или иному классу зависит от степени родства между наследником и завещателем или дарителем. Дети завещателя или дарителя, в вашем случае это сын, принадлежат к налоговому классу I. Что же касается налоговых ставок, то они непостоянные и зависят от налогооблагаемого имущества, переданного в наследство. Например, при получении в наследство налогооблагаемого имущества на сумму 70.000 евро налоговая ставка класса I составляет в настоящее время 7% и повышается с увеличением стоимости вплоть до 30%, если, например, стоимость полученного в наследство имущества превышает 26 млн евро. В остальных налоговых классах отдельные налоговые ставки намного выше. Но для вас и вашего сына намного интереснее знать, какие суммы не облагаются налогом согласно вышеназванному закону. В отношении дарственных и наследства от родителей детям сумма, не облагаемая налогом, достаточно высокая. На сегодняшний день она составляет 400.000,00 евро. Если вы передаете в наследство или дарите имущество на сумму, не превышающую данную, то ваш наследник не платит никаких налогов с наследства вообще. Только начиная с суммы, превышающей данный лимит, необходимо платить налоги. Так, например, налоговое бремя в отношении имущества в размере 470.000,00 евро составит 4.900,00 евро (необлагаемая налогом сумма – 400.000,00 евро и 7% составит налоговая ставка с остальных 70.000,00 евро).
В вашем случае следует сначала проверить стоимость вашего участка. И если вы выходите за допускаемую сумму, тогда стоит подумать о возможных альтернативах. Возможен, к примеру, такой вариант: передача части имущества в собственность вашему сыну. Какая-то доля участка переписывается на вашего сына. Но стоимость этой доли не должна превышать сумму, необлагаемую налогом. А остальная часть переходит в собственность вашего сына уже позже, т.е. в ходе наследственной процедуры. Если между данными процедурами проходит не менее 10 лет, то первая процедура остается без внимания, и сумма, не облагаемая налогами, считается в обоих случаях не исчерпанной, в результате вам не надо платить налог с наследства. Если вам необходима более подробная информация, следует обратиться за ней к консультанту по налоговым вопросам или юристу, специализирующемуся на налоговом праве.
 

вернуться на главную

Как оформить помощь по уходу за ребенком-инвалидом?

Я одна воспитываю дочь, она у меня инвалид с рождения. Имеет инвалидность 3-й степени. Сама делать ничего не может, у нее уровень развития трехлетнего ребенка. Поэтому приходится самой и кормить ее с ложечки и одевать до сих пор. Мне уже скоро 50 лет, задумываюсь о будущем, когда не смогу за ней ухаживать. Хотелось бы узнать, как оформляется помощь по уходу в таком случае?
И еще очень важный вопрос: до сих пор моей дочери выплачивали только детское пособие (Kindergeld). Имеет ли она право на какое-то другое пособие по инвалидности? Дело в том, что мы никуда не обращались и не знаем, в какое ведомство с этими вопросами идти?
                                                                              Rita T., Bielefeld

Советую оформить вашей дочери обязательное страхование по уходу (gesetzliche Pflegeversicherung). Для этого вам следует обратиться в свою больничную кассу. Являясь обязательным членом государственного медицинского страхования, и вы, и ваша дочь автоматически становитесь членами кассы по уходу. Для этого даже нет необходимости подавать отдельное заявление.
Правила обязательного страхования по уходу закреплены в 11-мтоме Кодекса социального страхования (SGB XI). Согласно этим правилам в постоянном уходе нуждается тот, кто не может обходиться без чужой помощи из-за физической, умственной или душевной болезни или инвалидности на протяжении не менее шести месяцев. Решающую роль в определении размера пособия по уходу играет степень беспомощности. Она устанавливается медицинской службой больничной кассы. Для удовлетворения потребностей разного уровня законодатель определил три группы инвалидности. В зависимости от принадлежности к такой группе и рассчитывается максимальный размер пособия. Лица, нуждающиеся в основном уходе хотя бы один раз в день (не менее двух процедур по уходу в области личной гигиены, питания или передвижения), и дополнительно несколько раз в неделю в помощи по хозяйству, определяются в группу I. Затраченное на такой уход время должно составлять не менее 90 минут в день.
К группе II относятся лица, нуждающиеся в основном уходе хотя бы три раза в день в разное время суток и дополнительно несколько раз в неделю в помощи по хозяйству. Время, затрачиваемое на больного, должно составлять не менее трех часов в день.
Лица, нуждающиеся в основном уходе круглосуточно, и, кроме того, несколько раз в неделю в помощи по хозяйству, определяются в третью группу. Время, которое инвестируется на такого больного, должно составлять не менее пяти часов в сутки.
Услуги страхования по уходу включают в себя как денежные выплаты, так и натуральные средства, при помощи которых финансируется основной уход и обеспечение по хозяйству. Возможна комбинация из обоих видов помощи. Кроме того, предлагаются курсы по уходу для родственников и волонтеров, денежная компенсация за самостоятельно нанятый персонал, за дневной и ночной уход, средства по уходу и техническая поддержка, а также выплачиваются дотации за переоборудование жилых помещений для нуждающихся в уходе людей. Если помощь по уходу оказывается в домашних условиях, то лица, нуждающиеся в уходе первой группы, получают на сегодняшний день 215,00 евро. 420,00 евро составляет пособие для второй группы и 675,00 евро для третьей группы. Помощь может оказываться и со стороны служб по уходу (например, социальные станции), чей гонорар оплачивается страхованием по уходу как натуральная помощь.
Для этого касса по уходу выделяет 420,00 евро для первой группы инвалидности, 980,00 евро для второй группы и 1.470,00 евро для третьей. В особо тяжелых случаях эта сумма может составлять до 1.918,00 евро в месяц. Если такой помощи в домашних условиях окажется недостаточно, уход может осуществляться в частично или полностью стационарных учреждениях.
В полностью стационарных заведениях стоимость общего и медицинского ухода, включая помощь по хозяйству, для первой группы составляет 1.023,00 евро, для второй группы - 1.279,00 евро, для третьей - 1.470,00 евро, а в особо тяжелых случаях - 1.750,00 евро. Аренду и расходы на питание пациент должен финансировать из собственных средств. Если же уход за больным берут на себя родственники или знакомые, то в этом случае выплачивается ежемесячное пособие. Добровольные помощники на время своей деятельности автоматически страхуются в фонде пенсионного страхования и от несчастных случаев, если они отрабатывают установленное минимальное количество часов.
 

вернуться на главную

Может ли работодатель следить за работником?

Так получилось, что я в последнее время часто стал болеть. Недавно шеф спросил меня, с чем это связано и какой болезнью я страдаю? Имеет ли он на это право? И еще один момент: мне кажется, он попросил одного нашего сотрудника проверять, чем я занимаюсь в то время, когда болею и нахожусь на больничном. Правомерно ли с его стороны устраивать за мной слежку?                                                                                                          Fridrich R., Bad Driburg

Работодатель в принципе не имеет никаких оснований на то, чтобы работник давал ему конкретную информацию о подробностях его болезни. Работник не должен сообщать работодателю точный диагноз, поставленный его лечащим врачом. Он также не обязан предъявлять ему врачебное заключение. Такого рода требования работодателя нарушают личные права работника. Работодатель также не может потребовать подобную информацию от лечащего врача работника, так как тот ссылается на врачебную тайну. В качестве доказательства неработоспособности достаточно предоставить соответствующую справку врача. Но если же работодатель попытается получить необходимую ему информацию от работника или его лечащего врача, то тем самым он нарушит правила трудового законодательства. Такого рода нарушения не наказываются в уголовном порядке и за них не взимается штраф, поэтому подача заявления в соответствующую инстанцию не принесет успеха. Но сообщение о таком нарушении со стороны работодателя, например в такие органы надзора, как торгово-промышленная палата, может заставить работодателя задуматься о своем поведении.
Если работодатель, несмотря на врачебную справку о неработоспособности, продолжает сомневаться в ее действительности, то он может действовать в соответствии с положением § 275 пятого тома Социального кодекса (SGB V). Работодатель может потребовать, чтобы больничная касса поручила Медицинской службе по проверке работоспособности провести врачебную экспертизу. Больничная касса может отказаться от экспертизы, если предпосылки неработоспособности совершенно очевидны из предоставленных ей медицинских документов. Суды по трудовым спорам в последнее время часто занимались разрешением споров о степени вмешательства и контроля работоспособности сотрудников во время их болезни со стороны работодателя. С этой целью работодатель имеет право воспользоваться услугами других сотрудников или детектива. Далее следуют цитаты из судебных решений:
· Работодатели имеют право установить наблюдение при помощи детективов за сотрудниками на больничном и даже выставлять им в счет расходы за данные услуги, если окажется, что они симулировали болезнь с целью получения зарплаты. Предпосылкой должно быть конкретное подозрение о симулировании болезни (BAG Kassel, Az. 8 AZR 5/97).
· Если работодатель может доказать сотруднику, что тот лишь искусственно затягивает болезнь, тогда он имеет право потребовать от него оплаты затрат на детектива, нанятого для выяснения обстоятельств (LAG Kцln, SA 1636/87).
· Работник, который в период неработоспособности намеренно ведет себя таким образом, чтобы затянуть период выздоровления, то он тем самым нарушает договорные обязательства и должен компенсировать ущерб работодателю. Работодателю не обязательно поручать другим сотрудникам наблюдение за таким работником. Он может с целью ведения следствия и наблюдения за ними нанимать детективов (LAG Rheinland Pfalz, AZ: 5 SA 540/99).
Не всякое поведение работника, якобы направленное против выздоровления во время его болезни, может давать право работодателю на расторжение с ним трудовых отношений на основании его поведения. Так, суд по трудовым спорам в Штутгарте (Az. 9 Ca 475/06) своим решением от 22.03.2007 года постановил о том, что даже участие в марафонском беге во время болезни не может автоматически стать причиной увольнения. В данном случае у работника была сломана лопатка. На основании врачебных заключений ему удалось доказать, что марафонский бег во время его неработоспособности не повлиял на процесс выздоровления сломанной лопатки. Подобное решение вынес земельный суд г. Хамма (Az. 8 Sa 1614/99) по делу об увольнении сотрудницы, которая, несмотря на болезнь (язва на правой лодыжке), по показаниям очевидцев утром целый час разносила газеты. И в этом случае врач в суде повторно подтвердил ее неработоспособность. Он также подтвердил, что разнос газет в данной ситуации мог сказаться бы на процесс выздоровления только в том случае, если бы работница делала это не менее трех часов в день. Так как работодатель не смог доказать обратное, суд удовлетворил иск уволенной сотрудницы.
 

вернуться на главную

Кризис?
Это не причина для увольнения!

Увольнение часто обрушивается на нас как гром среди ясного неба. Оно может быть связано с поведением работника, например, неправильным отношением к коллегам, невыполнением приказаний начальника, или с личными причинами, например длительным отсутствием ввиду болезни без перспективы на выздоровление. Но самой актуальной причиной увольнения является увольнение, обусловленное производственными требованиями.
Предприниматель ждет, когда появятся уважительные причины, по которым он смог бы уволить работников. В экономически тяжелые времена это сделать несложно, так как внутрипроизводственные обстоятельства, т.е. решения о мерах по рационализации или ограничению производства, сокращение отделов или размещение заказов на чужом предприятии признаются законом как причины увольнения наряду с непроизводственными причинами. К последним относится, например, сокращение объема заказов, которое ведет за собой сокращение производства...

Неотложными обстоятельствами являются производственные причины, когда дальнейшее существование фирмы или отдела – с учетом интересов сотрудников – возможно лишь при сокращении персонала. Увольнение возможно лишь в том случае, если оно неизбежно ввиду экономической ситуации.
В случае судебного разбирательства работодатель должен убедительно разъяснить это суду. Суды проверяют наличие фактов, изложенных работодателем в суде, и обоснованность причин, по которым стала невозможна дальнейшая занятость работника на предприятии. Что же касается самих решений предприятия, т.е. проведения предпринимательской политики, то суд не имеет права проверять ее экономическую целесообразность.
Суды могут только проверить экономические решения предприятия на их «очевидную необъективность или произвол». Работодатель должен к тому же доказать, что он основательно обдумал увольнение сотрудника и проверил все возможности перевода его на другое рабочее место, даже на более худших условиях. Последнее он мог бы предложить посредством уведомления об изменении договора, если работник не согласен с предусмотренными изменениями.
Если работник увольняется по производственным причинам, то работодатель должен объяснить, почему он решил уволить именно его. При этом он должен принять во внимание такие обстоятельства, как возраст, обязанность содержать семью и продолжительность работы на предприятии. Как правило, в первую очередь увольняют более молодых, несемейных и с меньшим стажем работы на предприятии.
Федеральный суд по трудовым спорам признал так называемую таблицу по пунктам, которая помогает работодателю сделать первый отбор:
до 20 лет: 0 пунктов,
до 30 лет: 1 пункт,
до 40 лет: 3 пункта,
до 50 лет: 6 пунктов,
до 57 лет: 8 пунктов,
старше 57 лет: 10 пунктов.
За 1 год работы прибавляется 1 пункт, за супруга 3 пункта и за каждого ребенка тоже по 3 пункта. Чем больше пунктов, тем надежнее действует защита от увольнения. Но это только исходные данные. Согласно Федеральному суду необходимо провести индивидуальную проверку каждого сотрудника.
Так, под данные критерии социального отбора не попадают сотрудники, которых работодатель хочет оставить у себя, потому что они имеют особую квалификацию и ценность для предприятия. Возникает вопрос о том, остаются ли в силе производственные причины увольнения сотрудников в случае перехода одного предприятия во владения другой фирмы, принимая во внимание последствия, возникшие в результате таких изменений. Это вполне возможно, так как новый владелец вступает в права и обязанности уже новой фирмы с ее действующими трудовыми отношениями.
Но он не может расторгнуть трудовые отношения с работниками по причине перехода предприятия к новому владельцу. Увольнения (например, в целях рационализации) новому работодателю разрешены в такой же степени, как и бывшему его владельцу. Увольнение «из-за смены владельца предприятия», осуществляемое первым работодателем, возможно, если оно обосновывается тем, что новый владелец фирмы отклонил перевод работника к себе, так как сохранение данного рабочего места было бы для него «слишком дорогим удовольствием». Такое основание можно оспаривать в суде.

Уведомление об изменении договора

«Мой работодатель хочет, чтобы в будущем я работал в три смены», или «Мой шеф хочет, чтобы я с полного рабочего дня перешел на неполный, что вызовет в моей семье финансовые проблемы».

Это два случая, которые описывают «основное содержание трудовых отношений». Это значит, что работодатель не может лишь по своему желанию и руководствуясь лишь своими правами давать указания избавиться от сотрудника. Без согласия работника ничего невозможно.
Если работник не дает добро, то работодатель может достичь своей цели путем уведомления об изменении договора. Трудовые отношения официально расторгаются, но работнику одновременно предлагают продолжить их, но при других требованиях. Иными словами, уведомление об изменении договора нацелено на продолжение трудовых отношений на новых условиях.

ВОЗМОЖНЫЕ РЕАКЦИИ
Кто готов согласиться с предложением фирмы, тот, возможно, начнет работать на новых условиях.
Работник, которого не устраивает предложение новой фирмы, может его отклонить. Таким образом, из плана начальника ничего не выйдет, а из попытки изменить условия трудовых отношений получится окончательное увольнение. Работник может подать на шефа в суд в течение трех недель и попытаться отменить расторжение трудовых отношений. Если он выиграет дело в суде, то сможет остаться работать в фирме на прежних условиях, а если проиграет, то, разумеется, потеряет рабочее место.
Работник также имеет право принять предложение работодателя об изменении трудовых отношений «условно». Он сначала соглашается принять предложение работодателя, например, перейти на другое рабочее место. Но одновременно сообщает ему (также в течение трех недель) о том, что его согласие зависит от выяснения вопроса, насколько «социально оправданным» было данное изменение. Для этого, как и в случае с увольнением, ему необходимо подать иск в суд по трудовым спорам в течение трех недель.
Последнее решение обладает преимуществом перед двумя остальными, потому что оно дает работнику возможность условно принять предложение работодателя и не потерять свое рабочее место. Суд по трудовым спорам в свою очередь проверяет наличие «неотложной производственной необходимости», которая оправдывает предложение работодателя об изменении трудовых отношений. Если он придет к выводу, что работодатель действовал законно и с учетом социального положения работников, то в результате вынесет решение в пользу работодателя. Если же суд признает предложение работодателя об изменении трудовых отношений «социально несправедливым», то трудовые отношения будут продолжены на прежних условиях. Это значит, что работник не потеряет свое рабочее место, если он сам этого не захочет.
Пока идет разбирательство в суде, работник должен работать (по истечении срока для увольнения) на новых условиях работодателя. Как и при любых других обстоятельствах, связанных с увольнением, к делу можно подключить трудовой совет предприятия.

ДОГОВОР О ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
(AUFHEBUNGSVERTRAG)
Зачастую трудовые отношения расторгаются не приказом об увольнении, а посредством договора о прекращении трудовых отношений. Многие работники не знают, что они при этом теряют...
С одной стороны, они лишаются защиты от увольнения, с другой стороны, они должны считаться с тем, что агентство по трудоустройству откажет им в выплате пособия по безработице на определенный период времени, а в случае подписания соглашения об отступных значительно сократит размер пособия.
Между тем, как показали решения судов высшей инстанции, договор о прекращении трудовых отношений не всегда подразумевает «активное участие самого работника в прекращении трудовых отношений». Федеральный суд по социальным вопросам вынес следующее решение по одному делу. Рабочее место складского рабочего было сокращено в ходе реорганизации предприятия. До своего официального увольнения работник заключил договор о прекращении трудовых отношений с соблюдением сроков увольнения и взамен получил отпускные в размере 10 000 евро. Агентство по трудоустройству расценило данное действие как «преступно халатное» и ввело арест на пособие по безработице сроком 12 недель. Федеральный суд отменил данное решение, обосновав это тем, что у мужчины было важное основание для такого действия. Ему повезло, что он смог хотя бы получить отступные. А его увольнение было уже давно принятым решением работодателя. (AZ: B 11a AL 47/05 R).
В большинстве случаев трудовые отношения заканчиваются увольнением. Если на предприятии работает более пяти (в зависимости от поступления сотрудников на работу – более десяти) сотрудников и уволенный проработал более шести месяцев в фирме, тогда он может проверить законность своего увольнения через суд, занимающийся разрешением трудовых споров. Если работодателю не удастся доказать, что он уволил работника с учетом социальных критериев, увольнение станет недействительным. В результате работник продолжит работать в фирме.
Если это невозможно ввиду возникшего спора с работодателем, суд может расторгнуть трудовые отношения и приговорить работодателя к выплате отступных. Сумма отступных, как правило, зависит от возраста и стажа работы в фирме и может составлять до 18 месячных зарплат.
Подобное правило распространяется и на увольнение без предупреждения, если нет «важного основания» для бессрочного расторжения трудового соглашения. Работодатели часто выходят из этой затруднительной ситуации с судебными последствиями, заключая с работником договор о прекращении трудовых отношений. Таким образом трудовые отношения завершаются «по обоюдному согласию» сторон. А если работник не проявит бдительность, то в результате этот договор может выглядеть так, как будто он «сам себя уволил» без претензий на отступные.
Но это не единственный недостаток, который может возникнуть при подписании такого рода договора. Если агентство по трудоустройству имеет право на наложение запрета на 12 недель, то работник не сможет получать в это время пособие по безработице. К тому же общий период времени получения пособия также сократится на одну четверть. Для 55-летнего работника это означает свыше семи (от возможных 18) месяцев потери пособия по безработице.
Но и в случае получения отступных агентство по трудоустройству может доставить неприятности. Если трудовые отношения расторгаются без соблюдения срока увольнения (т.е. преждевременно) и выплачиваются отступные, то агентство исходит из того, что в эти отступные входит зарплата за период времени, который проработал бы сотрудник при соблюдении срока увольнения. В таком случае, по общему правилу, пособие по безработице на время срока увольнения не выплачивается или, в зависимости от возраста и стажа работы на предприятии, выплачивается только за сокращенный период времени.

ОБОБЩЕНИЕ:
Договоры о прекращении действия трудовых отношений часто приносят лишь неприятности. Ни в коем случае не подписывайте такого рода договор, прочитав его только один раз. Потребуйте дать вам проект договора, который вы спокойно смогли бы обсудить с представителем трудового совета, профсоюза или с адвокатом, чтобы сообща найти уважительную причину для избежания запрета на выплату пособия по безработице.
Договор о расторжении трудовых отношений может содержать и преимущества, если работник уже нашел другое место работы, а работодатель готов выплатить ему отступные.

КОРОТКО ОБ ОТСТУПНЫХ
Работники, которым предлагаются отступные в случае увольнения, связанного с производственной необходимостью, с тем чтобы они отказались от правовых действий по отношению к работодателю, как правило получают сумму в размере не менее половины месячной зарплаты брутто за каждый проработанный год. Таким будущим безработным не следует бояться того, что агентство по трудоустройству не будет выплачивать пособие.
 

вернуться на главную